Un año sin una sola baja por salud mental: la historia de Arisnova

Si tu empresa acaba de empezar a trabajar la salud mental y las bajas laborales se han incrementado, deja que te contemos la historia de Arisnova.

En 2025 vivieron su peor periodo en bajas relacionadas con la salud mental. Desde el último trimestre de ese mismo año, no han registrado un solo día de baja por este motivo. Y sí, aunque pueda parecer contradictorio, ambos momentos forman parte del mismo proceso.

«No dábamos abasto»: el punto de partida

Arisnova no tenía estructura para gestionar la salud mental de su equipo. Los responsables de área iban resolviendo como podían lo que aparecía: el estrés de los picos de trabajo, los problemas personales que se colaban en el día a día y la autoexigencia de algunos perfiles. A eso se sumaba el reto de introducir nuevos procesos de trabajo en una plantilla con perfiles que llevaban entre 15 y 30 años en la empresa. Y después llegaron las bajas.

Nos estábamos enfrentando a problemas que no éramos capaces de solucionar: compañeros con un nivel alto de estrés, problemas personales que les afectaban en el día a día, niveles de autoexigencia, e incluso llegamos a tener algunas bajas relacionadas con la salud mental. Nos replanteamos que no dábamos abasto.

Borja Gramage Bonastre, responsable de Desarrollo Organizativo y Personas de Arisnova

Arisnova es una empresa familiar de desarrollo de software para entornos industriales, con unos 40 años de historia y alrededor de 60 personas en Valencia. En los últimos nueve años, la plantilla prácticamente se ha duplicado. Para acompañar ese crecimiento se crearon puestos de coordinación, pero ni los coordinadores ni el área de personas podían dar respuesta a todo lo que llegaba.

El momento, además, era delicado. Acababan de firmar proyectos muy grandes, con niveles de entrega y de exigencia muy altos, y quienes se acababan de incorporar empezaban a confiar en la empresa para contar lo que les pasaba. No actuar habría supuesto perder esa credibilidad. Y con esa carga de trabajo, tampoco podían permitirse tener a mucha gente de baja.

¿De dónde venía el malestar?

Había tres causas de fondo:

• Una mala planificación. Llegó una oleada de proyectos que los desbordó, y no se ajustaban al equipo que tenían.
• Un equipo muy junior, con poca mentorización. Muchas personas asumían responsabilidades que no les correspondían, porque la tecnología era muy novedosa y apenas había perfiles en el mercado.
• Dos generaciones con expectativas distintas. Los perfiles veteranos han vivido los picos de trabajo de otra manera. Hizo falta mucho trabajo cultural para dejar claro que es igual de lícito cómo vive el trabajo quien tiene 50 o 60 años que quien acaba de incorporarse.

Cómo llegaron a Mentelem

Fue entonces cuando decidieron buscar ayuda fuera de la empresa.

Dimos con todo el contenido que Mentelem estaba publicando y entendimos desde el primer momento que era lo que necesitábamos.

Entraron por la terapia y se quedaron por todo lo demás

La necesidad inmediata estaba clara: había personas en el equipo pasándolo mal que necesitaban atención profesional. Eso es lo que buscaban al principio.

Ya había dos bajas por salud mental, y otras personas del equipo empezaban a mostrar síntomas.

Yo Mentelem lo veo como un bombero en el incendio que tengo en este mismo momento.

Pero lo que hizo que se quedasen fue otra cosa.

Llegamos por ese impacto inicial, esa necesidad a corto plazo. Pero nos quedamos por lo que Mentelem ofrece a largo plazo: los recursos, las herramientas, la formación en salud mental que ayuda al equipo a afrontar situaciones futuras con mucha más facilidad.

Ahí está la diferencia entre ofrecer un recurso puntual y construir un sistema. La terapia permite atender a quien necesita ayuda en un momento concreto; un sistema permite, además, entender qué está pasando en la organización, detectar riesgos y actuar sobre ellos.

Y pedir ayuda pasó a ser tan sencillo como escribir en un chat: personas que antes ni se lo planteaban empezaron a ir a terapia.

Lo que nadie quiere contar: al principio las bajas subieron

Mentelem entra en Arisnova en el segundo trimestre de 2024. Las bajas por salud mental no bajan de inmediato. De hecho, alcanzan su punto más alto en 2025. A partir de ahí empiezan a descender hasta llegar a cero en el último trimestre del año, donde se mantienen hasta agosto de 2026, el último dato disponible.

¿Por qué aumentan las bajas cuando entra un sistema de salud mental?

Que las bajas aumenten después de empezar a trabajar la salud mental puede parecer una mala señal. Pero no necesariamente significa que aumenten los niveles de malestar. En algunos casos, lo que cambia es que un problema que ya existía empieza a hacerse visible, y esa visibilidad a corto plazo puede hacer que las personas con mayor malestar requieran ayuda profesional.

Hay dos motivos que pueden ayudar a entender ese repunte.

El primero es que algunas personas empiezan a entender mejor lo que les está pasando. Lo que antes podía ser un malestar difícil de identificar empieza a tener nombre y puede abordarse.

El segundo es que hay casos en los que parar forma parte de la recuperación. Si un profesional considera que una persona necesita ausentarse temporalmente del trabajo, recomendarlo no significa que el sistema haya fallado. Significa que se ha detectado una necesidad que antes podía estar pasando desapercibida. Lo clave es que ese tiempo sea útil y se trabaje de la forma correcta y con el seguimiento necesario.

En Arisnova, las bajas aumentaron durante 2025 y después descendieron hasta llegar a cero en el último trimestre del año. Pero este recorrido no tiene por qué repetirse en todas las empresas. Depende, entre otros factores, de la situación de partida de cada organización.

Para mí, el pico responde a afrontar el problema de frente.

¿Dudaron al ver el repunte?

No sé si a dudar, pero a mí me asustó.

La preocupación era cómo justificarlo ante la dirección. Lo que dio perspectiva fue ver que quienes se habían implicado en el proceso entendían el repunte, porque lo estaban viviendo. Las dudas venían de quienes se habían mantenido al margen, y como la balanza estaba claramente del lado de los primeros, fue fácil convencer al resto de que formaba parte del camino.

Hoy, si apareciera una nueva baja, no les extrañaría: el equipo está mucho más concienciado. Y los doce meses sin bajas no se deben a una sola cosa: han ayudado Mentelem, la prevención y la carga de trabajo. El equipo es, en gran medida, el mismo que en 2023, pero ahora tiene más herramientas.

¿Se está utilizando? Los datos dicen que sí

No todo se ve en los datos de uso. También se nota cuando alguien propone en una reunión una técnica que aprendió en una formación o cuando comparte los recursos de Mentelem con su familia.

Y los números, facilitados por Arisnova, acompañan:

Puedo confirmar que nuestro equipo está utilizando la solución como una ayuda.

La confianza empieza por la confidencialidad

Uno de los miedos más habituales ante un programa así es la privacidad. ¿Puede mi empresa saber si entro, qué consulto o si tengo sesiones? La respuesta es no. La empresa no tiene acceso a la actividad individual de cada persona.

Podría parecer que esa confidencialidad hace que el uso pase más desapercibido. En Arisnova ocurrió lo contrario: fueron los propios empleados quienes empezaron a hablar de ello abiertamente.

El hecho de que sea confidencial, que la empresa no tenga registro de la actividad de cada usuario, ha ayudado a que ellos mismos lo transmitan de forma abierta. El equipo agradece que la empresa apostase por una solución como Mentelem y está orgulloso de utilizarla.

En la práctica, esto es lo que llega a la empresa y lo que no:

• Datos agregados. La empresa sabe cuántas personas usan el servicio y qué porcentaje de la plantilla representan, pero no quién lo usa, quién va a terapia ni por qué.
• Equipos, nunca personas. Puede saber que un área está teniendo dificultades, y de qué tipo, sin identificar a nadie.
• Los grupos pequeños no se reportan. Si en un departamento hay tres personas con la misma sintomatología, ese dato no se traslada, por el riesgo de identificación.
• Facturación agregada. Arisnova paga las sesiones y el servicio, así que para la plantilla es gratuito, y se factura por número de sesiones al mes, sin saber de quién ni cuándo.

Mentelem está formado por psicólogos, y el código ético que obliga a la confidencialidad en consulta se aplica igual dentro de la empresa.

¿Qué significa esto en coste?

Es una estimación de Mentelem a partir de los datos facilitados por Arisnova: entre 32 y 42 días laborables de baja evitados cada año.

Y hay un coste que no aparece en esa cifra: los meses previos a una baja, en los que una persona con un problema que nadie conoce rinde por debajo de lo habitual mientras en el control de horas sigue figurando como que trabaja. El equipo lo percibe y el clima se resiente. Es el presentismo.

El coste directo es lo que más fácil se justifica a dirección, pero el coste indirecto es una sensación que al equipo le hace mucho más daño.

Si quieres calcular cuánto le cuesta el absentismo a tu empresa, en este artículo te explicamos cómo.

¿Cómo convencer a la dirección?

Para convencer al CEO, Borja Gramage se apoyó en la evidencia: dos bajas por salud mental, otras personas del equipo en una situación crítica y una carga de trabajo muy alta.

Era una cuestión de o empezamos a actuar y ponemos medios, o vamos a tener un problema a largo plazo.

Cuando no hay recursos, un piloto pequeño con un grupo reducido ayuda a demostrar las ventajas y a que sea el propio equipo quien extienda el mensaje. La sensibilización es la otra pieza: cuando se entiende lo que está pasando, se acepta; cuando no, aparecen los obstáculos. Y el contexto ayuda: hoy las direcciones están mucho más concienciadas que hace cinco años.

Del piloto al contrato anual

Arisnova empezó probando Mentelem con un piloto. Lo que comenzó como una respuesta a una necesidad inmediata terminó convirtiéndose en una relación a largo plazo.

Objetivamente, en el último año no hemos tenido ninguna baja relacionada con la salud mental.

Pero no todo se reduce a las bajas:

Uno de mis propósitos es que la gente que pasa por Arisnova salga mejor profesional, pero sobre todo mejor persona. Mentelem ayuda directamente a cumplir ese objetivo.

¿Por dónde puede empezar tu empresa?

El problema no es exclusivo de Arisnova:

• Más de 643.000 bajas por salud mental registradas en España el año pasado, con una duración media de 108 días. Fuente: Instituto Nacional de la Seguridad Social; la duración media está contrastada por la Universidad de Sevilla.
• El 34 % de la población activa presenta niveles moderados o elevados de malestar relacionado con el estrés laboral, según UGT.
• El 34 % de los trabajadores en España afirma que su empresa consulta a la plantilla sobre riesgos psicosociales, frente al 45 % de la media europea, según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

Y estas cifras solo recogen lo que ya ha escalado hasta convertirse en una baja. La pregunta útil es otra: qué se puede hacer para que un síntoma no llegue a ese punto.

No todas las empresas tienen la cercanía de Arisnova, donde la gente cuenta lo que le pasa. Pero todas pueden mirar en cuatro sitios antes de que aparezca la primera baja:

1. Detecta señales y mira lo que ya tienes

Las señales aparecen en tres niveles, muy relacionados entre sí:

• Emocional: cambios de humor, irritabilidad, alguien calmado que de repente se muestra nervioso, angustiado, ansioso o triste, o que empieza el día con energía y una hora después está completamente cansado.
• Cognitivo: dificultad para prestar atención, despistes continuos, problemas para mantener el foco en una reunión.
• Conductual: los síntomas van muchas veces a los extremos. Hay quien llega tarde porque está tan cansado que no puede más, y hay quien sigue produciendo por encima de sus necesidades: el típico perfil que entra media hora antes y sale dos horas después. Esa autoexigencia también tiene que decirnos algo.

Después, crúzalas con lo que ya tienes: encuestas de clima, encuestas a mandos y cualquier encuesta interna sobre cómo está la gente.

2. Identifica niveles de presentismo

¿Qué personas están funcionando por debajo de su capacidad? Y, sobre todo, ¿qué está sucediendo con ellas?

3. Pregunta a quien ve antes

Habla con los mandos y con quien tiene contacto directo con los equipos: ¿cómo percibes a esta persona? Quizá te digan que últimamente se queda todos los días media hora o una hora más después de trabajar. ¿Qué está ocurriendo?

4. Identifica los factores organizativos que aumentan el malestar

¿En qué áreas se concentra más el malestar? Y, al final, cruza todos estos datos.

Para que funcione, hace falta una plantilla abierta a hablar de salud mental, y eso no se consigue de un día para otro. Cuanto más se sensibiliza, menos tabú hay: decirle a alguien que tienes ansiedad sigue costando, y más aún en el trabajo.

Para poner orden en todo esto, el Plan de Arranque sigue cuatro fases: alineación de expectativas y necesidades con la empresa, sensibilización, formación de los colectivos que más lo necesitan y medición, para comprobar si ha funcionado.

Preguntas frecuentes

¿Es normal que aumenten las bajas al empezar un programa de salud mental?

Ocurre con frecuencia en organizaciones que llegan con malestar acumulado, y no siempre. Cuando pasa, responde a que el malestar que ya existía se vuelve visible: personas que estaban mal reciben por primera vez información sobre su estado, y algunas necesitan salir del puesto para recuperarse. Depende de cuánto hubiera acumulado la empresa antes de empezar.

¿Cuánto se tarda en ver resultados?

En Arisnova pasaron unos dieciocho meses entre la entrada y el primer tramo sostenido en cero, con un repunte por el medio. No es una previsión aplicable a cualquier empresa: el punto de partida de cada organización cambia el recorrido.

¿La empresa puede ver quién usa el servicio?

No. La empresa no tiene registro de la actividad individual. El reporting que recibe es agregado, por colectivos, nunca por persona.

¿Qué pasa si la empresa ya ha hecho su evaluación de riesgos psicosociales?

La evaluación identifica el riesgo. Lo que viene después es la planificación de la actividad preventiva, que es donde entran las medidas concretas, su seguimiento y la comprobación de si el riesgo se reduce de verdad. La evaluación legal la realizan entidades preventivas autorizadas; Mentelem trabaja sobre lo que esa evaluación revela.

¿Por dónde puede empezar una empresa antes de que aparezca la primera baja?

Por cuatro sitios: detectar señales emocionales, cognitivas y conductuales y cruzarlas con lo que ya tiene; identificar niveles de presentismo; preguntar a quien ve antes, como los mandos; e identificar los factores organizativos que aumentan el malestar.